bAV – Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)

Neue Chancen und Herausforderungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz ab 01.01.2018!

Mit Wirkung zum 01.01.2018 ist das neue Gesetz in Kraft getreten. Durch neue Fördermaßnahmen wird die betriebliche Altersvorsorge attraktiver, insbesondere für Mitarbeiter in kleinen Betrieben und im Mittelstand.

Ziel: Steigerung des Verbreitungsgrades durch Einführung eines Arbeitgeberzuschusses!

Wichtig zu wissen: Jeder Arbeitgeber muss sich zwingend mit der bAV neu beschäftigen. Bestehende Versorgungssysteme müssen geprüft und an die neuen Regeln angepasst werden. Arbeitgeber, die noch keine Versorgungsordnung oder Betriebsvereinbarung haben, sollten sich spätestens jetzt fachkundig beraten lassen.

In einem persönlichen Gespräch oder einem Telefonat möchte ich Ihnen einen Überblick über die neuen Regeln verschaffen, welchen Handlungsbedarf Sie haben und wie das Gesetz als Instrument zur Mitarbeiterbindung- und Gewinnung von Ihnen genutzt werden kann.

Was sind die Kernpunkte des BRSG: 

• Der zwingende Arbeitgeberzuschuss
• Der betriebliche Riester – was macht ihn attraktiver als die „bAV“?
• Förderbeitrag für Geringverdiener – neue Steueranreize für Arbeitgeber
• Lang erwartet – neuer Freibetrag bei der Grundsicherung
• Opting Out – Modelle
• Verbesserungen bei der Beendigung von Dienstverhältnissen
• Nachzahlungsmöglichkeit für Jahre ohne Entgeltbezug (Nachdotierung)
• Sozialpartnermodell – wer es nutzen kann und was ein Garantieverbot bedeutet
  

Wir haben langjährige Erfahrung – nutzen Sie diesen Vorteil!

Sprechen Sie mit uns und wir zeigen Ihnen die richtige Lösung!

bAV: Die Zukunft der betrieblichen Altersvorsorge

Die neuen Opting-out-Modelle kommen der Bequemlichkeit der Menschen entgegen.
Bis jetzt muss der Arbeitnehmer aktiv eine Entscheidung treffen, damit
Gehaltsbestandteile in die betriebliche Altersversorgung fließen. Anders beim
Opting-out-Modell: Hier findet eine automatische Entgeltumwandlung
statt, solange der Arbeitnehmer nicht widerspricht.

Das Opting-out-Modell trägt der Bequemlichkeit der Menschen Rechnung.
Die Wahlfreiheit, an der betriebliche Altersversorgung teilzunehmen bleibt
grundsätzlich bestehen. Bleibt der Arbeitnehmer passiv, so kommt – anders
als bei der derzeitigen Rechtslage – eine betriebliche Altersversorgung
zustande. Wenn er die Vorsorge nicht wünscht, muss er mit einer Unterschrift
der Umwandlung wiedersprechen.

Die Möglichkeiten, Opting-out-Modelle individuell zu modifizieren, sind
vielfältig. So kann das Opting-out-Model den unternehmerischen Absichten
angepasst werden und zur Motivation und Bindung der Mitarbeiter eingesetzt
werden. Zusätzliche Anreize können über einen Arbeitgeberzuschuss
erreicht werden. Denkbar sind hier Festbetragsbeteiligungen oder eine
prozentuale Beteiligung. Bei der Umsetzung sollten unbedingt
„überraschenden Klauseln“ vermieden werden und § 1a des Gesetz
zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) nicht
umgangen werden. Der Arbeitgeber kann uneingeschränkt den Anbieter
und Zusageart wählen.

Allgemein gilt: Klare gesetzliche Regelungen zur Beratungspflicht des Arbeitgebers
im Zuge der Entgeltumwandlung fehlen. Jedoch sollte der Arbeitgeber
die Nebenpflicht erfüllen, im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis
die Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung
der Interessen und Belange beider Vertragspartner nach Treu und Glauben
verlangt werden kann (§ 242 BGB). Wenn der Arbeitgeber Auskünfte erteilt,
müssen diese korrekt und vollständig sein. Deshalb sollte der Arbeitgeber
die Beratung nicht selbst durchführen, da er lediglich eine Beratung durch Dritte
ermöglichen muss. Die Einbeziehung eines spezialisierten Versicherungsmaklers
ist daher sinnvoll, da diese regelmäßig im eigenen Interesse tätig sind und
für Pflichtverletzungen entsprechend selbst einstehen müssen.
Aus Sicht des Arbeitgebers besteht ein Vorteil darin, dass die Beteiligungsquote
deutlich gesteigert wird.

Damit übernimmt der Arbeitgeber sozialer Verantwortung gegenüber
den Arbeitnehmern, was auf dem Arbeitsmarkt durchaus zu einem positiven
Unternehmensbild beiträgt. Ein weiterer Vorteil ist die Vereinfachung
der Verwaltung und die Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen. Je mehr
Mitarbeiter also von den Möglichkeiten Gebrauch machen, desto stärker
sinken die Lohnnebenkosten. Nebenbei erfüllt der Arbeitgeber automatisch
den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG.
Auch die Arbeitnehmer profitieren neben den bekannten Vorzügen der
betrieblichen Altersversorgung durch eine zusätzliche, notwendige Alterssicherung,
staatliche Förderung, keine Anrechnung auf Arbeitslosengeld,
Kostenvorteile durch Gruppenvertragskonditionen.

Zusätzlich wird eine automatische Umwandlung als willkommene
Entscheidungshilfe wahrgenommen ohne die Selbstbestimmung des Arbeitnehmers
einzuschränken. In den USA wurden mit Opting-out-Modellen bereits sehr gut Ergebnisse
erzielt. Untersuchungen belegen Teilnehmerquoten von über 85 %, wo sie
vorher teilweise nur 26 % betrugen.

Gerne beraten ich Sie zu diesem interessanten Thema.