Ab 2021 fällt der Solidaritätszuschlag weg, so wie es die Politik versprochen hat. Die meisten Steuerzahler bekommen dann mehr Geld.
Es ist höchst ungewöhnlich, dass der deutsche Staat eine Steuer oder Abgabe wieder abschafft, deshalb nutzen Sie das Mehr an Geld sinnvoll.
Die Bundesregierung stärkt die betriebliche Altersvorsorge!
Ab 1. Januar 2020 soll ein Freibetrag von 159,25 Euro gelten. Das heißt: Erst ab dieser Höhe werden Krankenkassen-Beiträge auf die Betriebsrente fällig. Zu zahlen sind der Beitragssatz der jeweiligen Krankenkasse inklusive Zusatzbeitrag.
„Rund vier Millionen Betriebsrentner werden von der Entlastung profitieren. Das ist auch ein wichtiges Signal für die junge Generation“, lässt sich Spahn auf der Webseite seines Ministeriums zitieren.
Wir haben langjährige Erfahrung – nutzen Sie diesen Vorteil!
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Neue Chancen und Herausforderungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz ab 01.01.2018!
Mit Wirkung zum 01.01.2018 ist das neue Gesetz in Kraft getreten. Durch neue Fördermaßnahmen wird die betriebliche Altersvorsorge attraktiver, insbesondere für Mitarbeiter in kleinen Betrieben und im Mittelstand.
Ziel: Steigerung des Verbreitungsgrades durch Einführung eines Arbeitgeberzuschusses!
Wichtig zu wissen: Jeder Arbeitgeber muss sich zwingend mit der bAV neu beschäftigen. Bestehende Versorgungssysteme müssen geprüft und an die neuen Regeln angepasst werden. Arbeitgeber, die noch keine Versorgungsordnung oder Betriebsvereinbarung haben, sollten sich spätestens jetzt fachkundig beraten lassen.
In einem persönlichen Gespräch oder einem Telefonat möchte ich Ihnen einen Überblick über die neuen Regeln verschaffen, welchen Handlungsbedarf Sie haben und wie das Gesetz als Instrument zur Mitarbeiterbindung- und Gewinnung von Ihnen genutzt werden kann.
Was sind die Kernpunkte des BRSG:
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Nach einer repräsentativen Umfrage des Meinungsforschungsinstituts „forsa“ vom April / Mai 2015 hat die bAV einen hohen Stellenwert.
Die wichtigsten Ergebnisse der Studie sind:
Zu unserem Dienstleistungsangebot für Ihre Arbeitnehmer gehört neben den Auftritt im Intranet, Erstellen von Informationsmaterial, Telefonhotline und telefonsicher Beratung, Versendung von Newsletter und vieles mehr die regelmäßigen Informationsveranstaltungen vor Ort mit individuellen und persönlichen Einzelberatungen. Bundesweite Beratungen, auch von großen Kollektiven, können wir darstellen.
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Nach dem Schreiben des Bundesministerium für Finanzen vom 10.10.2013 sind Beiträge zur bKV ab dem 01.01.2014 nicht mehr als Sachlohn sondern als Barlohn einzustufen.
War bis dahin bis zu einer Freigrenze von 44€ der Beitrag steuer- und sozialabgabenfrei bzw. pauschal nach § 37b EStG oder pauschal nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG zu versteuern, gilt ab 01.01.2014 die pauschale Besteuerung der Beiträge nach § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG.
Ist durch diese Änderung die bKV weiter attraktiv?
Ja. Arbeitgeber suchen durch den demografische Wandel und dem Fachkräftemangel nach effektiven personalpolitischen Instrumenten. Auch nach der Änderung der steuerliche Regelung ist klar – die bKV ist interessant!
Mitarbeiterbindung, -gewinnung und –motivation gewinnt zukünftig immer mehr an Bedeutung. An erster Stelle steht neben der arbeitgeberfinanzierten Altersvorsorge in der Gunst der Mitarbeiter die bKV, gefolgt von Arbeitszeitkonten, Gutscheinen und Dienstwägen.
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Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, 27.07.2011 – 6 Sa 566/11, Revision bei BAG anhängig unter 3 AZR 807/11) hat entschieden, dass grundsätzliche keine Pflicht des Arbeitgebers besteht, den Arbeitnehmer auf die betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung gem. § 1a BetrAVG hinzuweisen.
Der Streitfall:
Ein ausgeschiedener Arbeitnehmer (AN) klagte gegen den ehemaligen Arbeitgeber (AG) mit der Begründung er habe eine Pflicht, ihn auf den Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (§ 1 a BetrAVG) hinzuweisen und diese verletzt und machte Schadenersatz geltend.
Seine Rechnung (AN):
Der ehemalige AN hatte behauptet, dass er eine bAV genutzt hätte, wenn er Kenntnis gehabt hätte und ihm wirtschaftlich 215€ monatlich vom brutto in eine Direktversicherung (DV) möglich waren.
Ergibt einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 14.380,38€ nebst Zinsen.
Seine Argumente (AN):
Der ehemalige AN hatte behauptet, dem AG sei sein grundsätzliches Interesse an einer betrieblichen Altersversorgung (bAV) bekannt gewesen, nachdem die damalige Ehefrau des AN anlässlich der Arbeitsaufnahme mehrfach nachgefragt hat, ob der AG vermögenswirksame Leistungen (VWL) zahlt. In diesem Zusammenhang habe Sie auch nachgefragt, ob eine Möglichkeit zur Altersvorsorge bestünde.
Die Zahlung von VWL habe der Beklagte ausdrücklich abgelehnt. Auf die Frage nach der Möglichkeit einer Altersvorsorge sei der Beklagte gar nicht eingegangen.
Das Urteil:
Daraus können sich zum einen Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben und er sollte bei der Wahrnehmung der Interessen des AN behilflich sein, ihn vor drohenden Nachteilen zu bewahren. Hinweis und Aufklärungspflichten beruhen auf den Einzelfall und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (Informationsbedürfnissen des AN / Beratungsmöglichkeiten des AG).
Der Arbeitgeber muss nicht ohne konkreten Anlass auf das Inkrafttreten von Rechtsvorschriften hinweisen, die dem AN einen Anspruch gewähren. Darüber hinaus war dem AG ein Informationsbedürfnis des AN nicht erkennbar, auch deshalb, weil der Kläger sich mit Eintritt in das Unternehmen (im Jahre 2000) nach einer bAV erkundet haben will. Es kann erwartet werden, dass ein AN, der sich für seine Altersvorsorge interessiert, sich die Kenntnis der Möglichkeit einer bAV verschafft.
Fazit:
Neben den Chancen im Unternehmen mit der bAV für Motivation und Betriebsbindung im Unternehmen zu sorgen, ist es wichtig die richtigen Partner für die Einführung und Pflege der Versorgungssysteme auszuwählen.
Wir übernehmen den Informationstransport und die Beratungen der Mitarbeiter.
Um als Unternehmen auf der sicheren Seite zu sein, sollte auf die Möglichkeiten und den speziellen Regelungen in regelmäßigen Abständen hingewiesen werden. Insbesondere neue Mitarbeiter sollten von den Möglichkeiten Kenntnis erlangen. Unsere praxisbestätigten Prozesse entlasten Sie.
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Ein interessantes Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, 13.12.2011 – 3 AZR 852/09) bezüglich eines Aushanges am schwarzen Brett macht deutlich, dass auf die Kommunikationskette im Unternehmen empfindlich zu achten ist.
Ein Aushang am schwarzen Brett zur Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung (bAV) stellt nach diesem Urteil eine verbindliche und sofort wirksame Zusage dar. Selbst dann, wenn keine Details der Versorgung in dem Aushang bekanntgegeben wurden.
Die Richter vertraten die Auffassung, dass der Wille der Versorgungszusage diese zu erteilen hinreichend deutliche wird.
Der klagende Betriebsrentner hatte die alten Unterlagen gut aufbewahrt und klagte nach Renteneintritt auf die vorteilhaftere Regelung der Gesamtzusage und bekam Recht.
Hinweis für die Praxis:
Neben der Einführung und Pflege Ihrer bAV übernehmen wir auch den Informationstransport und die Beratungen der Mitarbeiter. Insbesondere „neue Mitarbeiter“ sollten auf die Möglichkeiten zur bAV hingewiesen werden. Durch unsere praxisbestätigten Prozesse können wir Sie mit unserem Dienstleistungskonzept stark entlasten.
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Die neuen Opting-out-Modelle kommen der Bequemlichkeit der Menschen entgegen.
Bis jetzt muss der Arbeitnehmer aktiv eine Entscheidung treffen, damit
Gehaltsbestandteile in die betriebliche Altersversorgung fließen. Anders beim
Opting-out-Modell: Hier findet eine automatische Entgeltumwandlung
statt, solange der Arbeitnehmer nicht widerspricht.
Das Opting-out-Modell trägt der Bequemlichkeit der Menschen Rechnung.
Die Wahlfreiheit, an der betriebliche Altersversorgung teilzunehmen bleibt
grundsätzlich bestehen. Bleibt der Arbeitnehmer passiv, so kommt – anders
als bei der derzeitigen Rechtslage – eine betriebliche Altersversorgung
zustande. Wenn er die Vorsorge nicht wünscht, muss er mit einer Unterschrift
der Umwandlung wiedersprechen.
Die Möglichkeiten, Opting-out-Modelle individuell zu modifizieren, sind
vielfältig. So kann das Opting-out-Model den unternehmerischen Absichten
angepasst werden und zur Motivation und Bindung der Mitarbeiter eingesetzt
werden. Zusätzliche Anreize können über einen Arbeitgeberzuschuss
erreicht werden. Denkbar sind hier Festbetragsbeteiligungen oder eine
prozentuale Beteiligung. Bei der Umsetzung sollten unbedingt
„überraschenden Klauseln“ vermieden werden und § 1a des Gesetz
zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) nicht
umgangen werden. Der Arbeitgeber kann uneingeschränkt den Anbieter
und Zusageart wählen.
Allgemein gilt: Klare gesetzliche Regelungen zur Beratungspflicht des Arbeitgebers
im Zuge der Entgeltumwandlung fehlen. Jedoch sollte der Arbeitgeber
die Nebenpflicht erfüllen, im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis
die Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung
der Interessen und Belange beider Vertragspartner nach Treu und Glauben
verlangt werden kann (§ 242 BGB). Wenn der Arbeitgeber Auskünfte erteilt,
müssen diese korrekt und vollständig sein. Deshalb sollte der Arbeitgeber
die Beratung nicht selbst durchführen, da er lediglich eine Beratung durch Dritte
ermöglichen muss. Die Einbeziehung eines spezialisierten Versicherungsmaklers
ist daher sinnvoll, da diese regelmäßig im eigenen Interesse tätig sind und
für Pflichtverletzungen entsprechend selbst einstehen müssen.
Aus Sicht des Arbeitgebers besteht ein Vorteil darin, dass die Beteiligungsquote
deutlich gesteigert wird.
Damit übernimmt der Arbeitgeber sozialer Verantwortung gegenüber
den Arbeitnehmern, was auf dem Arbeitsmarkt durchaus zu einem positiven
Unternehmensbild beiträgt. Ein weiterer Vorteil ist die Vereinfachung
der Verwaltung und die Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen. Je mehr
Mitarbeiter also von den Möglichkeiten Gebrauch machen, desto stärker
sinken die Lohnnebenkosten. Nebenbei erfüllt der Arbeitgeber automatisch
den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG.
Auch die Arbeitnehmer profitieren neben den bekannten Vorzügen der
betrieblichen Altersversorgung durch eine zusätzliche, notwendige Alterssicherung,
staatliche Förderung, keine Anrechnung auf Arbeitslosengeld,
Kostenvorteile durch Gruppenvertragskonditionen.
Zusätzlich wird eine automatische Umwandlung als willkommene
Entscheidungshilfe wahrgenommen ohne die Selbstbestimmung des Arbeitnehmers
einzuschränken. In den USA wurden mit Opting-out-Modellen bereits sehr gut Ergebnisse
erzielt. Untersuchungen belegen Teilnehmerquoten von über 85 %, wo sie
vorher teilweise nur 26 % betrugen.
Gerne beraten ich Sie zu diesem interessanten Thema.
Die Haftung des Arbeitgebers bei der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) spielen in der Praxis bei Arbeitgebern häufig eine untergeordnete Rolle – zu Unrecht!
Woher diese Unterschätzung kommt, ist klar:
Zum einen ist das Thema relativ komplex. Zum anderen scheuen sich manche Anbieter oder Berater davor, mögliche negative Aspekte eines Durchführungsweges oder eines Produktes zu detailliert darzustellen. Um so mehr sind gerade diese Fragen von zentraler Bedeutung, wenn sich ein Arbeitgeber mit den Konsequenzen der betrieblichen Altersversorgung für das Unternehmen auseinandersetzt. Der Arbeitgeber sollte sich bewusst sein, welche Verpflichtungen ihm der Gesetzgeber durch die Veränderung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Betriebsrente und durch den Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf die Entgeltumwandlung übertragen hat.
Folgende Punkte sollten in einem persönlichen Gespräch dem Geschäftsführer / Vorstand des Ressorts Personal und Recht besprochen werden:
Haftung aufgrund vernachlässigter Informationspflichten des Arbeitgebers
Dokumentationspflichten des Arbeitgebers
Haftung aufgrund des Verschaffungsanspruches
Subsidiärhaftung des Arbeitgebers
Marketinghaftung des Arbeitgebers
Auffüllungshaftung/Resthaftung des Arbeitgebers
Haftung für nicht entrichtete Beiträge/Beitragsfreie Zeiten
Haftung i. Z. m. der Insolvenzsicherung
Haftung für die Anpassungsverpflichtung
Haftung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz
Haftung des Arbeitgebers aufgrund von Portabilität und Aufklärungsverpflichtung
Unsere Erfahrung ist Ihr Vorteil!
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Als Personenversicherungsspezialisten bieten wir unseren Mandanten Lösungen für:
Betriebliche und privaten Altersvorsorge
Private Renten– und Lebensversicherungen
Basis– oder Rüruprentenversicherungen
Riester Renten (Sparpläne, Fonds, Versicherungen)
Direktversicherungen, Pensions- und Unterstützungskassen, Pensionsfonds, Direkt– bzw. Pensionszusagen
Schutz der Familie und der Arbeitskraft
Risikolebens- / Todesfallversicherung
Berufsunfähigkeits– und schwere Krankheitenversicherungen (Dread-Disease-Versicherung)
Private und betriebliche Unfallversicherungen
Vermögensoptimierung und Kapitalaufbau
Fondssparpläne und Kapitalanlagen
Bausparpläne
Kapitalanlagen im Versicherungsmantel
Kranken– und Pflegeversicherung
Krankenzusatzversicherungen (z.B. Heilpraktikerleistungen, Brille, Zahnersatz, Zwei– oder Einbettzimmer im Krankenhaus)
Private Krankenversicherungen
Pflegezusatzversicherungen
Durch unsere langjährige Erfahrung und einem Netzwerk von Spezialisten sind Sie bei uns in guten Händen!
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