bAV – schlägt die betriebliche Entgeltumwandlung private Alternativen?

In letzter Zeit wurde in den Medien der Eindruck erweckt, dass die betriebliche Entgeltumwandlung gegenüber privater Rentenversicherungen bei gewissen Annahmen nachteilig sein könnte. Dabei wurde besonders auf finanzielle Belastungen in der Rentenphase eingegangen.

In der Fachzeitschrift „Der Betrieb“ wurde im Juli dieses Jahres eine ausführliche wirtschaftliche Untersuchung mit dem Titel „Lohnt sich betriebliche Entgeltumwandlung (nicht mehr)?“ von Dr. Thomas Schanz veröffentlicht.

Hier wurden verschiedenen Beispiele auf Grundlage realitätsnaher Annahmen berechnet und die beiden Vorsorgealternativen betriebliche Entgeltumwandlung („Betriebsrente“) und private Rentenversicherung („Privatrente“) verglichen.

Das Ergebnis der Studie: und Sie lohnt sich doch!

Im Ergebnis kann festgestellt werden, dass die betriebliche Entgeltumwandlung aufgrund unterschiedlicher Faktoren wie z. B. der Förderung durch Steuer- und Sozialabgabenfreiheit sowie der mit Kollektivverträgen verbundenen Kosteneffizienz der Vorsorge über eine private Rentenversicherung überlegen ist. Durch tarifvertragliche Zuschüsse oder freiwillige Arbeitgeberzuschüsse wurde in vielen Fällen sogar eine deutliche Überlegenheit ermittelt.

Gerne stelle ich Ihnen die gutachterliche Stellungnahme mit den Berechnungen zur Verfügung.

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bAV: Hat ein Arbeitgeber die Informationspflicht auf Entgeltumwandlung hinzuweisen?

Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, 27.07.2011 – 6 Sa 566/11, Revision bei BAG anhängig unter 3 AZR 807/11) hat entschieden, dass grundsätzliche keine Pflicht des Arbeitgebers besteht, den Arbeitnehmer auf die betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung gem. § 1a BetrAVG hinzuweisen.

Der Streitfall:

Ein ausgeschiedener Arbeitnehmer (AN) klagte gegen den ehemaligen Arbeitgeber (AG) mit der Begründung er habe eine Pflicht, ihn auf den Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (§ 1 a BetrAVG) hinzuweisen und diese verletzt und machte Schadenersatz geltend.

Seine Rechnung (AN):

Der ehemalige AN hatte behauptet, dass er eine bAV genutzt hätte, wenn er Kenntnis gehabt hätte und ihm wirtschaftlich 215€ monatlich vom brutto in eine Direktversicherung (DV) möglich waren.

  • 215€ * 9 Jahre (Laufzeit des Arbeitsverhältnisses) = 24.000€ (Kapitalabfindung) + Überschüsse = 28.680€
  • 215€ – 53,98€ (Steuervorteil) – 43,48€ (Ersparnis Sozialversicherung) = 117,21€.

    Ergibt einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 14.380,38€ nebst Zinsen.

Seine Argumente (AN):

Der ehemalige AN hatte behauptet, dem AG sei sein grundsätzliches Interesse an einer betrieblichen Altersversorgung (bAV) bekannt gewesen, nachdem die damalige Ehefrau des AN anlässlich der Arbeitsaufnahme mehrfach nachgefragt hat, ob der AG vermögenswirksame Leistungen (VWL) zahlt. In diesem Zusammenhang habe Sie auch nachgefragt, ob eine Möglichkeit zur Altersvorsorge bestünde.

Die Zahlung von VWL habe der Beklagte ausdrücklich abgelehnt. Auf die Frage nach der Möglichkeit einer Altersvorsorge sei der Beklagte gar nicht eingegangen.

Das Urteil:

  • Weder aus Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, noch aus § 1 a BetrAVG ergibt sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts eine Verpflichtung des AG den AN darauf hinzuweisen
  • Das Berufungsgericht geht davon aus, dass jedem Arbeitsverhältnis die Nebenpflicht innewohnt, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragspartner nach Treu und Glauben verlangt werden kann
  • Das gilt auch für die Vermögensinteressen der AN

Daraus können sich zum einen Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben und er sollte bei der Wahrnehmung der Interessen des AN behilflich sein, ihn vor drohenden Nachteilen zu bewahren. Hinweis und Aufklärungspflichten beruhen auf den Einzelfall und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (Informationsbedürfnissen des AN / Beratungsmöglichkeiten des AG).

Der Arbeitgeber muss nicht ohne konkreten Anlass auf das Inkrafttreten von Rechtsvorschriften hinweisen, die dem AN einen Anspruch gewähren. Darüber hinaus war dem AG ein Informationsbedürfnis des AN nicht erkennbar, auch deshalb, weil der Kläger sich mit Eintritt in das Unternehmen (im Jahre 2000) nach einer bAV erkundet haben will. Es kann erwartet werden, dass ein AN, der sich für seine Altersvorsorge interessiert, sich die Kenntnis der Möglichkeit einer bAV verschafft.

  • Etwas anderes mag gelten, wenn der AN bei dem AG nach der Möglichkeit einer bAV im Wege der Entgeltumwandlung nachfragt, dies ist im Streitfall jedoch nicht geschehen.

Fazit:

Neben den Chancen im Unternehmen mit der bAV für Motivation und Betriebsbindung im Unternehmen zu sorgen, ist es wichtig die richtigen Partner für die Einführung und Pflege der Versorgungssysteme auszuwählen.

Wir übernehmen den Informationstransport und die Beratungen der Mitarbeiter.

Um als Unternehmen auf der sicheren Seite zu sein, sollte auf die Möglichkeiten und den speziellen Regelungen in regelmäßigen Abständen hingewiesen werden. Insbesondere neue Mitarbeiter sollten von den Möglichkeiten Kenntnis erlangen. Unsere praxisbestätigten Prozesse entlasten Sie.

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bAV: Die Haftung des Arbeitgebers bei der betrieblichen Altersvorsorge (bAV)für Unternehmen

Die Haftung des Arbeitgebers bei der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) spielen in der Praxis bei Arbeitgebern häufig eine untergeordnete Rolle – zu Unrecht!

Woher diese Unterschätzung kommt, ist klar:

Zum einen ist das Thema relativ komplex. Zum anderen scheuen sich manche Anbieter oder Berater davor, mögliche negative Aspekte eines Durchführungsweges oder eines Produktes zu detailliert darzustellen. Um so mehr sind gerade diese Fragen von zentraler Bedeutung, wenn sich ein Arbeitgeber mit den Konsequenzen der betrieblichen Altersversorgung für das Unternehmen auseinandersetzt. Der Arbeitgeber sollte sich bewusst sein, welche Verpflichtungen ihm der Gesetzgeber durch die Veränderung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Betriebsrente und durch den Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf die Entgeltumwandlung übertragen hat.

Folgende Punkte sollten in einem persönlichen Gespräch dem Geschäftsführer / Vorstand des Ressorts Personal und Recht besprochen werden:

 Haftung aufgrund vernachlässigter Informationspflichten des Arbeitgebers

 Dokumentationspflichten des Arbeitgebers

 Haftung aufgrund des Verschaffungsanspruches

 Subsidiärhaftung des Arbeitgebers

 Marketinghaftung des Arbeitgebers

 Auffüllungshaftung/Resthaftung des Arbeitgebers

 Haftung für nicht entrichtete Beiträge/Beitragsfreie Zeiten

 Haftung i. Z. m. der Insolvenzsicherung

 Haftung für die Anpassungsverpflichtung

 Haftung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz

 Haftung des Arbeitgebers aufgrund von Portabilität und Aufklärungsverpflichtung

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