bAV: Die Zeit drängt – Handlungsbedarf bei der Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis

Das Gesundheitsministerium war nicht bereit die Beitragslast auf Betriebsrenten im Alter zu mildern. Um die Attraktivität der bAV wieder herzustellen kam dann in letzter Minute ein „Zuschlag“ in der Anwartschaftsphase. Dieser Zuschlag greift ab dem 01.01.2019, spätestens 2022.

Der „Zuschlag“ ist eine gesetzlich verpflichtende 15%-ige Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis und greift, „soweit“ der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart. Er kann auch weniger weitergeben, wenn es nachweislich so ist.

Doch wie erfahren Arbeitgeber von dieser neuen Verpflichtung und wie kann das schlank umgesetzt werden?

Es steht im neuen §1a Abs. 1a BetrAVG und die Regelung für Altfälle im §26a BetrAVG.

Die Formulierung erlaubt es „spitz“ abzurechnen – also centgenau, das betrifft Mitarbeitergruppen die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der Kranken- oder der Rentenversicherung

Anmerkung:

Viel Spaß, denn das Lohnabrechnungsprogramm muss die Differenzierung können und die Unterschiede müssen kommuniziert werden, warum die einen 15%, die andere etwas weniger und wieder andere überhaupt nichts bekommen. Insbesondere da es sich i.d.R. um die Leistungsträger im Unternehmen handelt.

Unser Praxistipp:

Eine Unterscheidung ist nicht zu empfehlen. Eine probate und einfache Lösung in der Praxis ist pauschal allen Arbeitnehmern 15% Arbeitgeberzuschuss zu geben. Die Zusatzkosten sind gering und die Mehrkosten tragen sich weitgehend durch die einfache Verwaltung.

Ihre Vorteile:

• Die gesetzliche Vorgabe wird erfüllt
  
• Risiken durch nicht rechtzeitige Anpassungen der Zuschüsse bei „spitzer“ Abrechnung der Zuschüsse werden vermieden (Verjährungsfrist, Verzugszinsen, Anpassung der Police durch die Versicherung u.v.m.)
  
• deutliche Minderung des Gesamtaufwands für die Lohnbuchhaltung  (keine Überprüfung, Umstellung, Nachberechnung und Abgrenzung nötig)
  
• keine Diskussionspotenziale in der Belegschaft aufgrund unterschiedlicher Zuschusshöhe
  
• einheitliche, vereinfachte Kommunikation an die Belegschaft und geringerer Pflege- und Anpassungsaufwand der Informationsunterlagen
  

Arbeitsrechtliches:

Fehler in der Lohnabrechnung zu korrigieren ist aufwendig und es wird nicht Geld geschuldet, sondern Versorgungsleistung. Hier greift die Einstandspflicht des Arbeitgebers nach §1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG. Diese verjährt erst nach 30 Jahren nach Eintritt des Versorgungsfalles. Kluge Arbeitgeber handeln jetzt und vereinbaren eine pauschale Weitergabe. Bei der Weitergabe muss immer eine vertragliche Unverfallbarkeit vereinbart werden.

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bAV: Hat ein Arbeitgeber die Informationspflicht auf Entgeltumwandlung hinzuweisen?

Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, 27.07.2011 – 6 Sa 566/11, Revision bei BAG anhängig unter 3 AZR 807/11) hat entschieden, dass grundsätzliche keine Pflicht des Arbeitgebers besteht, den Arbeitnehmer auf die betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung gem. § 1a BetrAVG hinzuweisen.

Der Streitfall:

Ein ausgeschiedener Arbeitnehmer (AN) klagte gegen den ehemaligen Arbeitgeber (AG) mit der Begründung er habe eine Pflicht, ihn auf den Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (§ 1 a BetrAVG) hinzuweisen und diese verletzt und machte Schadenersatz geltend.

Seine Rechnung (AN):

Der ehemalige AN hatte behauptet, dass er eine bAV genutzt hätte, wenn er Kenntnis gehabt hätte und ihm wirtschaftlich 215€ monatlich vom brutto in eine Direktversicherung (DV) möglich waren.

• 215€ * 9 Jahre (Laufzeit des Arbeitsverhältnisses) = 24.000€ (Kapitalabfindung) + Überschüsse = 28.680€
  
• 215€ – 53,98€ (Steuervorteil) – 43,48€ (Ersparnis Sozialversicherung) = 117,21€.
  

  Ergibt einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 14.380,38€ nebst Zinsen.
  

Seine Argumente (AN):

Der ehemalige AN hatte behauptet, dem AG sei sein grundsätzliches Interesse an einer betrieblichen Altersversorgung (bAV) bekannt gewesen, nachdem die damalige Ehefrau des AN anlässlich der Arbeitsaufnahme mehrfach nachgefragt hat, ob der AG vermögenswirksame Leistungen (VWL) zahlt. In diesem Zusammenhang habe Sie auch nachgefragt, ob eine Möglichkeit zur Altersvorsorge bestünde.

Die Zahlung von VWL habe der Beklagte ausdrücklich abgelehnt. Auf die Frage nach der Möglichkeit einer Altersvorsorge sei der Beklagte gar nicht eingegangen.

Das Urteil:

• Weder aus Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, noch aus § 1 a BetrAVG ergibt sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts eine Verpflichtung des AG den AN darauf hinzuweisen
  
• Das Berufungsgericht geht davon aus, dass jedem Arbeitsverhältnis die Nebenpflicht innewohnt, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragspartner nach Treu und Glauben verlangt werden kann
  
• Das gilt auch für die Vermögensinteressen der AN
  

Daraus können sich zum einen Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben und er sollte bei der Wahrnehmung der Interessen des AN behilflich sein, ihn vor drohenden Nachteilen zu bewahren. Hinweis und Aufklärungspflichten beruhen auf den Einzelfall und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (Informationsbedürfnissen des AN / Beratungsmöglichkeiten des AG).

Der Arbeitgeber muss nicht ohne konkreten Anlass auf das Inkrafttreten von Rechtsvorschriften hinweisen, die dem AN einen Anspruch gewähren. Darüber hinaus war dem AG ein Informationsbedürfnis des AN nicht erkennbar, auch deshalb, weil der Kläger sich mit Eintritt in das Unternehmen (im Jahre 2000) nach einer bAV erkundet haben will. Es kann erwartet werden, dass ein AN, der sich für seine Altersvorsorge interessiert, sich die Kenntnis der Möglichkeit einer bAV verschafft.

• Etwas anderes mag gelten, wenn der AN bei dem AG nach der Möglichkeit einer bAV im Wege der Entgeltumwandlung nachfragt, dies ist im Streitfall jedoch nicht geschehen.
  

Fazit:

Neben den Chancen im Unternehmen mit der bAV für Motivation und Betriebsbindung im Unternehmen zu sorgen, ist es wichtig die richtigen Partner für die Einführung und Pflege der Versorgungssysteme auszuwählen.

Wir übernehmen den Informationstransport und die Beratungen der Mitarbeiter.

Um als Unternehmen auf der sicheren Seite zu sein, sollte auf die Möglichkeiten und den speziellen Regelungen in regelmäßigen Abständen hingewiesen werden. Insbesondere neue Mitarbeiter sollten von den Möglichkeiten Kenntnis erlangen. Unsere praxisbestätigten Prozesse entlasten Sie.

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